ODPOWIEDŹ MPiPS
Z 1 CZERWCA 2015 R.
W SPRAWIE NIEZDOLNOŚCI PRACOWNIKA DO
PRACY I PRAWIE DO WYNAGRODZENIA PRZESTOJOWEGO
Stosownie do art. 81 Kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy lub za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Niezbędną przesłanką nabycia prawa do wynagrodzenia, o którym mowa wyżej, jest m.in. gotowość pracownika do pracy rozumiana jako fizyczna i psychiczna zdolność do pracy oraz wyrażenie woli jej wykonywania. W ocenie Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, gotowość taka nie zachodzi w przypadku, gdy ze względu na występujące przeciwwskazania, pracownik został uznany przez lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami danego zakładu za całkowicie niezdolnego do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (tj. za niezdolnego do realizacji wszystkich zadań przewidzianych dla danego stanowiska, w warunkach określonych w wydanym przez pracodawcę skierowaniu na profilaktyczne badania lekarskie).
W przypadku dalszych wątpliwości w tej, a także w innych sprawach z zakresu prawa pracy, można zwrócić się o pomoc (poradę) do Państwowej Inspekcji Pracy. Do ustawowych zadań tej Inspekcji należy bowiem nie tylko sprawowanie nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem (stosowaniem) przepisów prawa pracy, ale również udzielanie zainteresowanym porad prawnych w tym zakresie. Natomiast Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej uprawnień takich nie posiada.
WYJAŚNIENIA DEPARTAMENTU
PRAWA PRACY MPiPS
Z 1 CZERWCA 2015 R.
W SPRAWIE URLOPU
OKOLICZNOŚCIOWEGO NA ŚLUBY ZAKONNE DZIECKA PRACOWNIKA
Zgodnie z § 15 rozporządzenia ministra pracy i
polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności
w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tekst jedn.: Dz.U. z
2014 r., poz. 1632) pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na
czas obejmujący jeden dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i
pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej
osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
Departament Prawa Pracy w MPiPS pragnie
zauważyć, że ww. rozporządzenie nie precyzuje jednak, co dokładnie należy
rozumieć przez pojęcie „ślub”. W ocenie Departamentu przez użyte pojęcie „ślub”
należy rozumieć „zawarcie związku małżeńskiego”. Zatem konieczne okazuje się
odwołanie do innych aktów prawnych.
I tak, stosownie do art. 1 Kodeksu rodzinnego
i opiekuńczego (tekst jedn.: Dz.U. z 2015 r., poz. 583), małżeństwo uznaje się
za zawarte, gdy:
1)
mężczyzna i kobieta
jednocześnie obecni przed kierownikiem urzędu stanu cywilnego złożą
oświadczenia, że wstępują ze sobą w związek małżeński,
2)
mężczyzna i kobieta
zawierający związek małżeński podlegający prawu wewnętrznemu kościoła albo
innego związku wyznaniowego w obecności duchownego oświadczą wolę jednoczesnego
zawarcia małżeństwa podlegającego prawu polskiemu i kierownik urzędu stanu
cywilnego następnie sporządzi akt małżeństwa.
Z powyższego wynika zatem, że użyty w rozporządzeniu termin
„ślub” oznacza ślub cywilny bądź też, jeżeli chodzi o kościół rzymskokatolicki,
tzw. ślub konkordatowy (art. 10 konkordatu między Stolicą Apostolską i
Rzecząpospolitą Polską, podpisanego w Warszawie 28 lipca 1993 r. – Dz.U. z
1998, nr 51, poz. 318).
W związku z powyższym, zdaniem Departamentu Prawa Pracy w
MPiPS, jeden dzień zwolnienia z pracy w razie ślubu dziecka („ślubu zakonnego”)
nie przysługuje.
ODPOWIEDŹ MPIPS
Z 20 MAJA 2015 R.
NA ZAPYTANIE POSELSKIE NR 8161 (ZNAK: K7ZAP8161)
W SPRAWIE KONIECZNOŚCI PRZEPROWADZENIA BADAŃ WSTĘPNYCH BHP DLA
PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH
W związku z przesłaniem przy piśmie z dnia 5
maja 2015 r. znak: K7ZAP8161 zapytania poselskiego Pana Posła Marka Kwitka w
sprawie szkolenia wstępnego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy dla
pracowników tymczasowych - uprzejmie wyjaśniam:
Zgodnie z art. 2373 § 2 Kodeksu pracy
- pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie
okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkoleniu przed dopuszczeniem do pracy
(wstępnemu) nie musi być poddawany pracownik, który podejmuje pracę u tego
samego pracodawcy i na tym samym stanowisku jakie zajmował bezpośrednio przed
nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
W odniesieniu do pracowników tymczasowych
obowiązek pracodawcy dotyczący szkolenia w zakresie bhp realizuje (zgodnie z
art. 9 ust. 2a ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych - Dz. U. Nr 166, poz. 1608, z późn. zm.)
pracodawca użytkownik. Zatem w przypadku zatrudniania pracownika tymczasowego u
tego samego pracodawcy użytkownika i na tym samym stanowisku pracy jakie
zajmował w okresie bezpośrednio poprzedzającym, nie jest konieczne ponowne
przeprowadzanie szkolenia wstępnego takiego pracownika, zakładając że odbył on
już takie szkolenie przed podjęciem pracy u tego pracodawcy użytkownika. Fakt
przejścia pracownika do innej agencji pracy tymczasowej nie ma w tym przypadku
znaczenia, bowiem (jak już wspomniano wyżej) obowiązek szkolenia w zakresie bhp
pracowników tymczasowych ciąży na pracodawcy użytkowniku, u którego pracownicy
wykonują pracę. Ma tu więc zastosowanie przepis określony w art. 237.3 § 2
zdanie drugie Kodeksu pracy.
W omawianym przepisie określony został warunek
(od spełnienia którego zależy zwolnienie pracownika ze szkolenia wstępnego w
zakresie bhp) podjęcia przez pracownika pracy na tym samym stanowisku pracy,
które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym
pracodawcą kolejnej umowy o pracę. Określenie bezpośrednio oznacza, że podjęcie
takiej pracy powinno nastąpić następnego dnia, czyli bez dnia przerwy.
Podsekretarz stanu w Ministerstwie Pracy i
Polityki Społecznej
Radosław Mleczko
ODPOWIEDŹ MPiPS
Z 19 MAJA 2015 R.
W SPRAWIE ODPISU NA ZFŚŚ
NA PRACOWNIKÓW PRZEBYWAJĄCYCH NA URLOPACH BEZPŁATNYCH
Zgodnie z przepisem § 1 rozporządzenia MPiPS z dnia 9 marca 2009 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (Dz. U. Nr 43, poz. 349), wydanego na podstawie art. 5 ust. 6 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2015 r., poz. 111), podstawę naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych stanowi przeciętna planowana w danym roku liczba zatrudnionych, skorygowana w końcu roku do faktycznej przeciętnej liczby zatrudnionych, obejmująca pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy (po przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy). Należy podkreślić, że w przeciętnej liczbie zatrudnionych uwzględnia się pracowników, których definiuje art. 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Biorąc pod uwagę treść § 1 rozporządzenia, w ocenie Departamentu, brak jest podstaw prawnych do wyłączania z przeciętnego zatrudnienia pracowników przebywających na urlopach, w tym na urlopach związanych z rodzicielstwem oraz na urlopie bezpłatnym.
Departament Prawa Pracy informuje, że Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej nie jest uprawnione do wydawania powszechnie obowiązującej wykładni przepisów ustaw. Poglądy prawne Departamentu nie są zatem wiążące dla stron stosunku pracy, sądów i inspektorów pracy. Na podstawie art. 12a ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ocena stosowania przez pracodawców przepisów tej ustawy należy do kompetencji właściwych miejscowo organów Państwowej Inspekcji Pracy.
Z poważaniem,
Biuro Promocji i Mediów
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej