PISMO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY

Z 10 MAJA 2013 R.

W SPRAWIE AKUTALIZACJI INFORMACJI O WARUNKACH ZATRUDNIENIA

(GNP-249-4560-3-1/13/PE/RP)

W ocenie Głównego Inspektoratu Pracy obowiązek wskazany w przepisie art. 29 § 3² i 3³ Kodeksu pracy, powinien być realizowany w chwili zaistnienia zmian w warunkach zatrudnienia. Sformułowanie „(…) niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian” jednoznacznie wskazuje, że chodzi o informację o zaistniałej zmianie, a nie zmianie, która ma dopiero nastąpić. Celem wskazanego przepisu jest bieżące informowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, a nie o hipotetycznych warunkach, które mogą, ale nie muszą zaistnieć w bliżej nieokreślonej przyszłości. Przyjęcie założenia, że pracownik miałby pamiętać o pouczeniu sprzed kilku lat, kłóciłoby się zarówno z wykładnią gramatyczną, jak i celowościową, przytoczonego przepisu.

W związku z tym Główny Inspektorat Pracy stoi na stanowisku, że nie jest prawidłowe jednoczesne sporządzanie informacji aktualnej i dotyczącej warunków, które ulegną zmianie z upływem określonego czasu. Aktualizacja informacji o warunkach zatrudnienia musi być zawsze sporządzana na bieżąco, po zaistnieniu zmian w warunkach zatrudnienia pracownika (w szczególności dotyczy to upływu okresu 6 miesięcy i 3 lat zatrudnienia u danego pracodawcy, w odniesieniu do okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz upływu 10 lat zatrudnienia - w odniesieniu do wymiaru urlopu wypoczynkowego).

ODPOWIEDŹ BIURA PROMOCJI I MEDIÓW

MINISTERSTWA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ

Z 18 KWIETNIA 2013 R.

W SPRAWIE ZASAD DOKONYWANIA POTRĄCEŃ Z DWÓCH ŚWIADCZEŃ

Zakres i warunki dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika regulują przepisy art. 87 - 91 Kodeksu pracy. Ochronie wynagrodzenia w zakresie potrąceń podlegają wszystkie składniki wynagrodzenia za pracę, stałe i dodatkowe, niezależnie od ich formy (gotówkowa lub w naturze) oraz częstotliwości wypłaty (miesięczne lub za okresy dłuższe). Zgodnie z art. 87 § 8 k.p. potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia. W takim przypadku ograniczenia w dokonywaniu potrąceń pod postacią granic i kwot wolnych od potrąceń mają zastosowanie do kwoty wynagrodzeń przypadających do wypłacenia w danym miesiącu. Na warunkach określonych w tych przepisach następują potrącenia m.in. z dodatkowego wynagrodzenia rocznego (art. 87 § 5 k.p.).

Dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje pracownikom zatrudnionym w jednostkach państwowej lub samorządowej sfery budżetowej na podstawie przepisów ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. Nr 160, poz. 1080, z późn. zm.). W świetle art. 5 ust. 1 i 2 ustawy, dodatkowe wynagrodzenie roczne jest wypłacane z wyodrębnionych na ten cel środków na wynagrodzenia, nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie. Zgodnie z opinią Głównego Inspektoratu Pracy, przedstawioną w piśmie z dnia 19 listopada 2012 r., (znak: GNP-364/306072-43-1/12), jeżeli w danym miesiącu następuje wypłata wynagrodzenia za pracę oraz dodatkowego wynagrodzenia rocznego, to oba te świadczenia należy zsumować i od tak ustalonej kwoty dokonać potrącenia stosując kwotę wolną określoną w art. 87¹ lub art. 91 § 2 k.p.

STANOWISKO MINISTERTSTWA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ

Z 15 KWIETNIA 2013 R.

W SPRAWIE KOLEJNOŚCI LICZENIA URLOPU PROPORCJONALNEGO

Sposób ustalania urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym w związku z korzystaniem z urlopu wychowawczego, trwającego co najmniej miesiąc, w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego 1 stycznia, reguluje art. 155² § 2 k.p.

Na podstawie tego przepisu, jeżeli okres urlopu wychowawczego trwającego co najmniej miesiąc przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym, wymiar tego urlopu osoby powracającej do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu. Chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze. Przy ustalaniu wymiaru proporcjonalnego urlopu na podstawie art. 155² k.p. kalendarzowym miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi (art. 155^2a § 1 k.p.), a niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art. 155³ § 1 k.p.).

Ustalając wymiar proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego pracownicy korzystającej z urlopu wychowawczego (od 1 marca do 30 września 2013 r.), uwzględnia się okresy przepracowane u pracodawcy, wyłączając okres urlopu wychowawczego (czyli 7 miesięcy). Zatem pracownicy, o której mowa w przykładzie, będzie przysługiwał urlop wypoczynkowy w wymiarze 11 dni (1/12 × 5 miesięcy pracy × 26 dni urlopu wypoczynkowego = 10,83, po zaokrągleniu 11 dni).

(Rzeczpospolita, Prawo i Praktyka z 21 maja 2013 r., str. D3)

STANOWISKO DEPARTAMENTU PRAWA PRACY W

MINISTERSTWIE PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ

Z 11 KWIETNIA 2013 R.

W SPRAWIE ZASAD ROZLICZANIA ŁĄCZONEJ PODRÓŻY SŁUŻBOWEJ

Nawiązując do nadesłanego pisma dotyczącego stosowania niektórych przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej ( Dz.U. poz. 167) Departament Prawa Pracy w MPiPS zajmuje następujące stanowisko. Zgodnie z § 21 rozporządzenia, w przypadku odbywania podróży zagranicznej w połączeniu z przejazdem na obszarze kraju, przepisy rozdziału 2 stosuje się odpowiednio.

Zdaniem Departamentu odcinki podróży krajowej – odpowiednio poprzedzający moment rozpoczęcia podróży zagranicznej i odbywany po przekroczeniu granicy polskiej w drodze powrotnej – należałoby traktować rozdzielnie. Oznaczałoby to, że czas tych podróży nie podlegałby sumowaniu. Rozpoczęcie podróży zagranicznej w chwili przekroczenia granicy polskiej, w ocenie Departamentu, oznacza przerwanie czasu trwania podróży krajowej.

Jednocześnie Departament informuje, że do właściwości Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej nie należy zajmowanie stanowiska odnośnie stosowania przepisów prawa jak i wydawanie opinii dotyczących przykładowych lub konkretnych stanów faktycznych. Opinie

prawne Departamentu nie są wiążące dla stron stosunku pracy, sądów pracy oraz Państwowej Inspekcji Pracy.

STANOWISKO MINISTERSTWA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ

Z 5 KWIETNIA 2013 R.

W SPRAWIE ZASAD OPOWIEDZIALNOŚCI PRZY TRANSFERZE ZAKŁADU

Art. 23¹ § 2 k.p. przewiduje odpowiedzialność solidarną dotychczasowego i nowego pracodawcy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, które powstały przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę. Według utrwalonej wykładni Sądu Najwyższego brak szczególnej regulacji dotyczącej odpowiedzialności za tego rodzaju zobowiązania w razie przejęcia zakładu pracy w całości oznacza, że odpowiada za nie nowy pracodawca. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 23 listopada 2006 r. (I PK 57/06, OSNP z 2008 r., Nr 1-2, poz. 4). Stwierdził, że „w razie przejścia całości zakładu pracy na nowego pracodawcę i likwidacji pracodawcy dotychczasowego, za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, odpowiedzialny jest tylko nowy pracodawca (art. 23¹ § 1 i 2 k.p.)”. W uzasadnieniu SN podkreślił, że z mocy regulacji zawartej w § 1 nowy pracodawca stał się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Według wyroku SN z 17 lutego 1999 r. (I PKN 569/98, OSNAPiUS z 2000 r., Nr 7, poz. 259) nieprzejęcie pracownika w trybie art. 23¹ § 1 k.p. na skutek rozwiązania stosunku pracy przed przejęciem zakładu nie wyklucza następstwa prawnego podmiotu przejmującego w zakresie roszczeń wynikających z bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę.

W uzasadnieniu uchwały z 7 lipca 2000 r. (III ZP 16/00, OSNAPiUS z 2000 r., Nr 23, poz. 847) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że gdy przejęciu całości zakładu pracy nie towarzyszy likwidacja dotychczasowego pracodawcy, to w rachubę może wchodzić ewentualnie odpowiedzialność in solidum poprzedniego i nowego pracodawcy. Natomiast gdy jest inaczej, to – w razie braku odmiennych uregulowań prawnych, przewidujących np. następstwo prawne po zlikwidowanym pracodawcy – odpowiedzialny jest tylko nowy pracodawca, albowiem z mocy art. .23¹ § 1 k.p. stał się on stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Następstwo takie i określony zakres przejęcia praw i obowiązków może wynikać wprost z konkretnego przepisu prawa, z aktu administracyjnego, czynności prawnej czy innego zdarzenia prawnego (por. uchwała z 22 lutego 1994 r., I PZP 1/94, OSNAPiUS z 1994 r., Nr 2, poz. 23.

Także za zobowiązania powstałe po przejęciu zakładu odpowiada wyłącznie nowy pracodawca.

(Rzeczpospolita, Prawo i Praktyka z 17 maja 2013 r., str. D8)

STANOWISKO ZUS

Z 4 KWIETNIA 2013 R.

W SPRAWIE SKŁADEK NA FUNDUSZ EMERYTUR POMOSTOWYCH

Zgodnie z art. 35 ust. 1 ustawy o emeryturach pomostowych składka na FEP powinna być opłacana za okres od 1 stycznia 2010 r. za pracownika, który spełnia łącznie następujące warunki:

· urodził się po 31 grudnia 1948 r.,

· wykonuje prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o których mowa w art. 3 ust. 1 i 3 ustawy pomostowej.

Płatnik składek musi więc opłacać składkę na FEP ze wszystkich spełniających powyższe warunki, w tym także za tych, którzy wykonują prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W myśl art. 35 ust. 2 ustawy pomostowej obowiązek opłacania składek na FEP za pracownika, o którym mowa w ust. 1, powstaje z dniem rozpoczęcia wykonywania przez niego pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, a ustaje z dniem zaprzestania wykonywania tych prac. Okres od dnia rozpoczęcia wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze do dnia zaprzestania wykonywania takiej pracy należy rozumieć jako okres od dnia zatrudnienia pracownika na stanowisku pracy, na który, wykonywana jest praca w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, do dnia ustania zatrudnienia na tym stanowisku. Przepisy mówiące o konieczności zatrudnienia na cały etat mają znaczenie jedynie przy ubieganiu się o ustalenie prawa do emerytury pomostowej. Nie ma to natomiast znaczenia dla obowiązków pracodawcy, który musi zamieścić stanowiska w ewidencji prac w szczególnych warunkach i o szczególnym charakterze oraz odprowadzać składki na FEP.

(Rzeczpospolita, Prawo i Praktyka z 7 maja 2013 r., str. D3)

STANOWISKO MINISTERSTWA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ

Z 3 KWIETNIA 2013 R.

W SPRAWIE STOSOWANIA WEKSLI JAKO ZABEZPIECZENIA ROSZCZEŃ PRACODAWCY W STOSUNKACH PRACY

W związku z interpelacjami poselskimi oraz komentarzami prasowymi dotyczącymi występowania praktyki stosowania weksla w celu zabezpieczenia roszczeń wobec pracownika powstałych ze stosunku pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przedstawia następującą informację:

1. Posługiwanie się wekslem do zabezpieczenia roszczeń pracodawcy wobec pracownika powstałych ze stosunku pracy – jest działaniem niezgodnym z prawem. Podstawą takiego działania pracodawcy nie może być art. 300 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Oznacza to, że artykuł 300 Kodeku pracy nie przewiduje możliwości stosowania w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy innych przepisów prawa cywilnego niż Kodeks cywilny, zatem także ustawy z dnia 28 kwietnia 1936 r. – Prawo wekslowe.

2. Przeciwko stosowaniu weksli do zabezpieczenia roszczeń pracodawcy wobec pracownika powstałych ze stosunku pracy przemawia także to, że w Kodeksie pracy zostały wyraźnie uregulowane zasady odpowiedzialności pracownika wobec pracodawcy z tytułu:

- szkody wyrządzonej w jego mieniu wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 114 – 127 k.p.),

- nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powołaniem się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika (art. 55 § 1¹ k.p.),

- umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy (art. 100¹ k.p.),

- zwrotu kosztów dodatkowych świadczeń poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika (art. 103⁵ k.p.).

3. Posługiwanie się wekslem w sytuacjach, gdy pracownik jest obowiązany rozliczyć się z pracodawcą z roszczeń powstałych w ramach stosunku pracy pozostawałoby także w sprzeczności z ochronną funkcją prawa pracy. Trzeba bowiem mieć na uwadze, że zabezpieczenie roszczeń pracodawcy za pomocą weksla modyfikowałoby na niekorzyść pracownika zasady wynikające z Kodeksu pracy dotyczące m.in. rozłożenia ciężaru dowodu przy odpowiedzialności materialnej pracownika, czy też właściwość sądu w razie sporu między pracodawcą a pracownikiem.

4. Pogląd o braku możliwości stosowania weksla do zabezpieczenia roszczeń pracodawcy wobec pracownika powstałych ze stosunku pracy znajduje także uzasadnienie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Sąd ten w wyroku z dnia 26 stycznia 2011 r. (sygn. akt PK 159/10, Lex nr 786374) stwierdził, że „Przepisy i zasady prawa pracy, w szczególności zawarte w dziale V Kodeksu pracy, wykluczają wystawianie weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy, co oznacza, że taki weksel jest nieważny z mocy prawa (art. 18 § 2 k.p. w związku z art. 114-127 k.p. oraz a contrario art. 300 k.p.). Nabywca weksla nie może zatem dochodzić zaspokojenia na jego podstawie.”.

(Rzeczpospolita, Prawo i Praktyka z 8 kwietnia 2013 r., str. D6)

ODPOWIEDŹ ZUS

Z 28 MARCA 2013 R.

W SPRAWIE USTALANIA PODSTAWY WYMIARU ZASIŁKU

Zgodnie z treścią art. 17 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jednolity – Dz.U. z 2010 r., Nr 77, poz. 512 ze zm.), ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku za cały okres tego zwolnienia.

Przepis art. 36 ust. 1 powołanej ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. stanowi, że podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.

Podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe (art. 43 ww. ustawy). W takim przypadku, podstawę wymiaru kolejnego zasiłku stanowi kwota przyjęta jako podstawa wymiaru zasiłku przysługującego za wcześniejszy okres.

W opisanym przypadku pracownik w grudniu 2012 r. stał się niezdolny do pracy z powodu choroby. Ponieważ wykorzystał on zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia, stracił prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. W marcu 2013 r. pracownik stał się ponownie niezdolny do pracy z powodu choroby.

Podstawę wymiaru świadczeń z tytułu choroby przysługujących za okres niezdolności do pracy przypadający w marcu 2013 r. stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, tj. za okres od marca 2012 r. do lutego 2013 r. W opisanym przypadku przepis art. 43 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. nie ma zastosowania, gdyż w związku z wykorzystaniem zwolnienia od pracy w sposób niezgodny z jego celem, prawo do zasiłku za grudzień 2012 r. nie przysługiwało, zatem podstawa wymiaru zasiłku nie była ustalana.

(Rzeczpospolita, Prawo i Praktyka z 29 kwietnia 2013 r., str. D9)

ODPOWIEDŹ MINISTERSTWA PRACY I POLITYKI SPOŁECNZEJ

Z 26 MARCA 2013 R.

DOTYCZĄCA STOSOWANIA NIEKTÓRYCH PRZEPISÓW ROZPORZĄDZENIA MPiPS Z 29 STYCZNIA 2013 R. W SPRAWIE NALEŻNOŚCI PRZYSŁUGUJĄCYCH PRACOWNIKOWI ZATRUDNIONEMU W PAŃSTWOWEJ LUB SAMORZĄDOWEJ JEDNOSTCE SFERY BUDŻETOWEJ Z TYTUŁU PODRÓŻY SŁUŻBOWEJ

(Dz. U z 2013 r., poz. 167)

Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej zajmuje następujące stanowisko. W świetle przepisów § 7 rozporządzenia, dieta w czasie podróży krajowej jest przeznaczona na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia i wynosi 30 zł za dobę podróży (ust. 1). Należność z tytułu diet oblicza się za czas od rozpoczęcia podróży krajowej (wyjazdu) do powrotu (przyjazdu) po wykonaniu zadania służbowego, w sposób określony w ust. 2. Należność pracownika z tytułu diet ulega stosownemu zmniejszeniu bądź nie występuje, jeśli pracownik miał zapewnione bezpłatne wyżywienie podczas podróży służbowej. W przypadku przedstawionym w piśmie, tj. jeśli podróż służbowa trwała od 8 do 12 godzin, a pracownik miał zapewniony obiad, należność z tytułu diety nie występuje. Obliczona zgodnie z § 7 ust. 2 pkt 1 lit. b połowa diety (15 zł) podlega bowiem zmniejszeniu o koszt obiadu, tj. o 15 zł (50% z 30 zł = 15 zł).

Jednocześnie informujemy, że do właściwości Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej nie należy zajmowanie stanowiska odnośnie stosowania przepisów prawa, jak i wydawanie opinii dotyczących przykładowych lub konkretnych stanów faktycznych. Opinie prawne MPiPS nie są wiążące dla stron stosunku pracy, sądów pracy oraz Państwowej Inspekcji Pracy.

(Rzeczpospolita, Prawo i Praktyka z 11 kwietnia 2013 r., str. D8)

ODPOWIEDŹ ZUS

Z 20 MARCA 2013 R.

W SPRAWIE ZASIŁKU OPIEKUŃCZEGO

ZA DZIECKO PRZEBYWAJĄCE W SZPITALU

Dowodem stwierdzającym konieczność osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny jest zaświadczenie lekarskie wystawione na druku ZUS ZLA będące zwolnieniem od pracy i dokumentem wymaganym do wypłacenia zasiłku. Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie decyduje, czy w konkretnej sytuacji lekarz powinien orzec o konieczności sprawowania opieki. O tym, czy stan zdrowia dziecka uzasadnia konieczność sprawowania nad nim opieki przez konkretną osobę, orzeka lekarz leczący. Dotyczy to także przypadków, gdy konieczne jest sprawowanie opieki nad dzieckiem przebywającym w szpitalu.

Zaświadczenie lekarskie ZUS ZLA stwierdzające konieczność opieki nad chorym dzieckiem lekarz wystawia po przeprowadzeniu bezpośredniego badania dziecka, uwzględniając okoliczności sprawy. Zaświadczenie to jest dowodem, na podstawie którego ustalane jest prawo do zasiłku opiekuńczego.

Do ustalenia prawa i wypłaty zasiłku opiekuńczego nie są wymagane inne dokumenty niż te określone w ustawie zasiłkowej i rozporządzeniu. Zasady ustalania prawa i wypłaty zasiłku opiekuńczego regulują przepisy ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r., nr 77, poz. 512 ze zm.) oraz rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia chorobowego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2012 r., poz. 444).

(Rzeczpospolita, Prawo i Praktyka z 26 marca 2013 r., str. D6)